パートタイム・有期雇用労働法において一定規模以上では2020年４月１日から、中小企業では2021年４月１日よりすでに施行され、労働者派遣法においては本年度、2022年４月１日より施行される「同一労働同一賃金」であるが、不動産営業にそぐわない。
働き方改革法案の一手として、非正規雇用の方々からは好意的に受け入れられている制度であり、正規雇用との賃金・待遇格差をなくすためという点で評価できる。
有期雇用は身軽な分、希望職種や勤務地・勤務条件を柔軟に選択できることがメリットであるが反面として給与面で冷遇される。
「同一労働同一賃金」はセーフティネットの改善であるが、根本的な解決にはなりえない。
正規雇用に関しては労働契約法によって労働条件の不利益変更が厳しく制限されているが、非正規雇用の場合には簡単に雇用調整の対象にされているからだ。
有期労働契約が5年を超えて更新された場合に有期労働者が意思表明することにより、期間の定めのない労働契約に転換される無期転換ルールもあるが、結果的には有機転換を避けるために企業の雇止めを誘発させているに過ぎず、そうではなくても有期契約労働者に対して、新たな（低い）労働条件での契約更新の申し入れと現在の契約の破棄を同時になす（変更解約告知）といった話を耳にする。
業績不振により販管費を拠出できないなど、企業側にも様々な事情はあるのだろう。
であるが雇用側の立場で考えて見よう。
例えば経理事務の場合において、いいかげんなミスだらけの書類を作成し定時に帰る人もいれば「絶対にミスをしない」とばかりにコツコツと仕事をする人もいると思うが、この両者の賃金が同一なのは解せない。
比較的優劣の評価が難しい事務職であるからある程度は仕方がないとしても、不動産営業の場合はどうだろう？
経営者にとって有難い不動産営業マンは「顧客の信頼を得て・ミスがなく・売り上げを上げる」人間だ。
あからさまな犯罪行為さえ自重すれば、後は売上さえ上げてくれれば他はどうでもいいなんて会社もあるだろう。
不動産営業は契約歩合方式が多いが、それは「時間＝成果」ではないことに起因する。
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